E-Mail führt zur Kündigung

Management

Die Rechtsprechung zum Thema private E-Mail-Nutzung im Betrieb nimmt konkrete Formen an.

Mit Beschluss vom 10. Januar dieses Jahres hat das Oberlandesgericht (OLG) Karlsruhe das “gezielte Ausfiltern” von E-Mails anhand der Absender- oder Zieladresse grundsätzlich für strafbar erklärt (Aktenzeichen 1 Ws 152/04). In seinem Beschluss hat das OLG Karlsruhe entschieden, dass das Ausfiltern, Blockieren oder gar Löschen von eingehenden und ausgehenden E-Mails prinzipiell in allen Fällen strafbar ist, in denen der Arbeitgeber eine private Nutzung des Internetzugangs am Arbeitsplatz gestattet. Sofern der E-Mail-Anschluss durch den Arbeitnehmer auch privat genutzt werden darf, unterliegt der Inhalt der E-Mail-Korrespondenz dem Schutz des Fernmeldegeheimnisses im Sinne des Paragraphen 88 Abs. 1 Telekommunikationsgesetz (TKG). Inhaltskontrollen sind damit grundsätzlich untersagt. Paragraph 206 Strafgesetzbuch (StGB) stellt eine unbefugte Inhaltskontrolle, ebenso wie das Herausfiltern, Blockieren beziehungsweise Löschen unter Strafe. Ein Verstoß kann mit Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren geahndet werden. Hierüber haben wir bereits ausführlich berichtet.

Wie ist es nun, wenn der Arbeitgeber die private E-Mail-Nutzung untersagt und der Mitarbeiter dennoch private E-Mails schreibt? Das Arbeitsgericht Frankfurt hat nun einen solchen Fall entschieden (ArbG Frankfurt/M., Urteil vom 14.7.2004 – 9 Ca 10256/03).

Ein Arbeitnehmer war etwa sechs Jahre in einem Betrieb im kaufmännischen Bereich beschäftigt. Der Arbeitgeber erteilte dem Arbeitnehmer vor dem streitgegenständlichen Verhalten bereits eine Abmahnung, wegen einer anderen Sache, die nicht mit dem jetzigen Sachverhalt in Zusammenhang stand.

Kurz darauf gab der Arbeitgeber eine allgemeine Anweisung heraus, wonach die PCs ausschließlich betrieblich zu nutzen seien, eventuell vorhandene private Daten/Programme seien zu entfernen. Die Arbeitnehmer bestätigten diese Weisung schriftlich. In der Folge versandte und empfing der später gekündigte Mitarbeiter während eines Zeitraums von einem halben Jahr etwa 260 private E-Mails.

Aufgrund dieser exzessiven Nutzung des Internets sprach der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Zusätzlich kündigte er das Arbeitsverhältnis fristgerecht mittels einer ordentlichen Kündigung. Der Mitarbeiter ging gegen beide Kündigungen vor. Das Gericht entschied: Das Arbeitsverhältnis wurde durch die ordentliche Kündigung beendet.

Die Vertragsverletzung bestehe bereits darin, dass der Mitarbeiter entgegen der unmissverständlichen Weisung den PC für private Zwecke genutzt habe. Der Mitarbeiter durfte auch nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber die privaten E-Mails als nicht gravierend werten werde. Aufgrund des Umfangs des E-Mail-Verkehrs habe der Arbeitnehmer von einer Duldung von vornherein nicht ausgehen können. Mit dieser exzessiven privaten Nutzung des PCs habe der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt.

Die vorzunehmende Interessenabwägung gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz ergebe, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem des Mitarbeiters an seiner Fortführung des Arbeitsverhältnisses überwiege. Ergänzend hätte die im Vorfeld erteilte Abmahnung den Arbeitnehmer bereits dazu veranlassen müssen, besonders vorsichtig zu sein. Es bleibt offen, ob auch die außerordentliche Kündigung Erfolg gehabt hätte. Das Gericht hat dazu nicht Stellung nehmen können, da der Zugang des Kündigungsschreibens  nicht nachgewiesen wurde. Fakt ist, zur ordentlichen Kündigung hat es allemal gereicht.

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