EuGH gibt Klage gegen Überwachung am Arbeitslatz statt

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Eine Schulangestellte aus Großbritannien musste jetzt bis zum Europäischen Gerichtshof (EuGH) für Menschenrechte gehen, bis ihr mit einer Klage gegen die Internet-Überwachung am Arbeitsplatz Recht gegeben wurde.

Der EuGH entschied in letzter Instanz, dass die Kontrolle des Arbeitgebers bei Mails und dem Surfen im Internet im konkreten Fall nicht gestattet war. Die Überwachung durch den stellvertretenden Schulleiter sei ein Verstoß gegen die Privatsphäre, hieß es in dem Urteil. Der Beschwerdegegner hatte der Frau unterstellt, ein ‘unangemessenes Verhältnis’ mit dem Leiter einer anderen Schule zu pflegen. Ob der Schulleiter die Mails als “pornografisch” bezeichnet hat, ist unklar, würde aber den langen Instanzenzug erklären. Denn derartige Mails oder das Surfen auf solchen Webseiten am Arbeitsplatz rechtfertigen eine Kündigung, weil sie einen Straftatbestand darstellen.

Das Gericht stellte im Fall aber die private E-Mail-Nutzung von sowie das Surfen im Web am Arbeitsplatz mit privaten Telefonanrufen gleich. Die dürfen nicht ohne Kenntnis des Arbeitnehmers oder ohne konkreten Verdacht einer Straftat abgehört und protokolliert werden. Die Angestellte habe laut ORF Online davon ausgehen können, dass ihre Privatsphäre bei der Nutzung der Internet-Dienste gewahrt bleibe. Die Beschwerdeführerin bekam daraufhin eine Entschädigung von umgerechnet 3000 Euro zugesprochen.

Das Thema Überwachung am Arbeitsplatz beschäftigt seit Jahren die Gerichte – mit unterschiedlichen Ergebnissen. Das liegt daran, dass es in Deutschland zwar Gesetze dazu gibt, die können aber so oder so ausgelegt werden. Viele Arbeitgeber wollen außerdem die private Nuzung der Systeme garnicht kategorisch unterbinden.

Experten raten daher dazu, innerbetrieblich klare Regelungen zu treffen. Da der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die private Nutzung von Internet und E-Mail zu erlauben, es aber tun kann, darf er seine Erlaubnis an bestimmte einschränkende Voraussetzungen knüpfen. Diese Reglementierungen sollten dann arbeitsvertraglich oder durch eine Betriebsvereinbarung festgeschrieben werden. Ohnehin unterliegen Maßnahmen, welche eine Leistungskontrolle ermöglichen, der Mitbestimmung durch den Betriebsrat.