Facebook-Postings gefährden Arbeitsplatz

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Soziale Netzwerke erfreuen sich in Deutschland reger Beliebtheit. Hierzulande gibt es bereits 23 Millionen Facebook-Accounts. Der AGAD-Arbeitgeberverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen e.V. warnt davor, dass bei steigender Nutzung sozialer Netzwerke auch die arbeitsrechtlichen Probleme z.B. bei beleidigenden, diffamierenden oder den Arbeitgeber anderweitig schädigenden Facebook-Postings zunehmen.

Dafür kann mangels höchstrichterlicher Entscheidungen auf allgemeine Prinzipien des Arbeitsrechts zurückgegriffen werden. Unternehmensschädliche Äußerungen müssen keinesfalls durch den Arbeitgeber hingenommen werden und können sogar eine außerordentliche Kündigung begründen.

Schädigende Postings durch den Arbeitnehmer weisen verschiedene Formen auf, die nicht alle per se vom Arbeitgeber verboten werden können, da sie häufig während des privaten Gebrauchs sozialer Netzwerke in das Internet eingestellt werden und außerdienstliches Verhalten darstellen.

Es bleibt aber das Dilemma für den Arbeitgeber, dass häufig negative Eintragungen über das Unternehmen im Netz bleiben und auch Jahre nach dem Posting noch über eine Google-Suche gefunden werden können. Darüber hinaus wird die Beleidigung, Rufschädigung etc. noch von einem sehr großen Empfängerkreis wahrgenommen, so dass kein Vergleich mit einem Lästern über den Chef im Freundes- oder Bekanntenkreis besteht, zumal das Posting schriftlich erfolgt und häufig von völlig unbeteiligten Nutzern im Web 2.0 als erste Unternehmensinfo wahrgenommen wird.
Grob unterscheiden lassen sich drei verschiedene, den Arbeitgeber belastende Postings:

  • Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen,
  • unternehmensschädliche Äußerungen und
  • Meldungen von Gesetzesverstößen (“Whistleblowing”)

Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen

Lässt sich der Arbeitnehmer in sozialen Netzwerken über betriebliche Interna aus, wird er regelmäßig seinen Arbeitsvertrag verletzten. Ohne explizite Regelung lässt sich dies als Nebenpflichtverletzung des Arbeitsvertrages auslegen. Jeder Arbeitnehmer ist im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht verpflichtet, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren.

Hierzu zählen nicht nur Kundenstämme und geheime Marketingstrategien, sondern auch Absprachen aus dem Personalbereich, wie zum Beispiel Gehälter. Auch persönliche Umstände, wie Verhaltensweisen von Kollegen und Vorgesetzten fallen hierunter, so dass auch Lästereien über Kollegen oder wie jüngst in Frankreich die Gehaltsveröffentlichung des Vorgesetzten, je nach Schwere des Verstoßes eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte.

Unternehmensschädliche Äußerungen

Zudem hat der Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Pflicht, die auch als Loyalitätspflicht aus § 241 Abs. 2 BGB hergeleitet werden kann. Der Arbeitnehmer dürfe den Ruf seines Arbeitgebers nicht in der Öffentlichkeit herabsetzen oder ihn bloßstellen. Zwar könne sich der Arbeitnehmer auf seine grundrechtlich geschützte Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen, jedoch sei die Schmähkritik und die Formalbeleidigung hiervon ausgeschlossen.

Außerdem könne der Arbeitnehmer sein Grundrecht auf Meinungsfreiheit nicht schrankenlos ausüben, vielmehr ergeben sich schon Kollisionen mit Art. 12 GG, der die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers vor Störungen schützt. Beleidigt der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber, einen Kollegen oder Kunden grob in einem sozialen Netzwerk, so kann dies seine fristlose Kündigung begründen.

Meldung von Gesetzesverstößen (“Whistleblowing”)

Die öffentliche Meldung von gesetzlichen Verfehlungen des Arbeitgebers (so genanntes Whistleblowing) wird vom BAG häufig als verhaltensbedingter oder gar wichtiger Kündigungsgrund angesehen. Denn auch hier trifft den Arbeitnehmer die Pflicht aus § 241 Abs. 2 BGB in zumutbarer Weise auf die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Die Grenzen der Zumutbarkeit sind regelmäßig überschritten, wenn der Arbeitnehmer sich durch eine Nichtanzeige selbst einer strafrechtlichen Verfolgung ausgesetzt sähe, oder wenn überragende Allgemeingüter wie Leib und Leben gefährdet wären (z.B. Lebensmittel- oder Giftmüllskandale).

Der Arbeitnehmer ist bei einem Posting in einem sozialen Netzwerk immer im Zugzwang, zu begründen, warum er nicht zuerst eine interne Klärung herbeigeführt hat, zumal ein soziales Netzwerk wie Facebook regelmäßig der falsche Ort sein dürfte, gesetzliche Verfehlungen seines Arbeitgebers publik zu machen.

Dr. Nils Helmke ist Rechtsanwalt und externer Datenschutzbeauftragter der AGAD Service GmbH. Mit über 600 Mitgliedsunternehmen der AGAD Arbeitgeberverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen e.V. der größte Arbeitgeberverband der Branche im Ruhrgebiet.