Social Media – Wozu den Betriebsrat fragen? Teil 3
Die Umsetzung von Social Media Maßnahmen geschieht in mitbestimmungspflichtigen Unternehmen jeder Größe häufig ohne Beteiligung des Betriebsrats. Blockiert aber der Betriebsrat eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme, kann das fatale und kostspielige Folgen für den Arbeitgeber haben.
Einmal torpedierte Projekte enden oftmals nie. Für den Arbeitgeber haben Entscheidungen des Tagesgeschäfts gegenüber zähen Verhandlungen mit dem Betriebsrat in aller Regel Vorfahrt. Der Betriebsrat hat in aller Regel wenig bis nichts zu verlieren. Mitbestimmungspflichtige Maßnahmen sind ohne Beteiligung des Betriebsrates nicht durchsetzbar und somit “das Papier nicht wert”.
Im ersten Teil dieser Beitragsreihe zum Thema “Wozu den Betriebsrat fragen” beantwortete die Autorin, in welchen Fällen, wie und wann Unternehmen den Betriebsrat an der Umsetzung von Social Media Maßnahmen beteiligen müssen beziehungsweise sollten.
In diesem Beitrag geht die Autorin nun den rechtlichen Schieflagen von Social Media Projekten in Unternehmen auf den Grund.
Beispiel 1:
Der Arbeitgeber implementiert mitbestimmungspflichtige Social Media Guidelines ohne Betriebsratsbeteiligung. Daraufhin mahnt er einen Arbeitnehmer wegen Verstoßes gegen eine dieser Regelungen ab. Der Betriebsrat kann auf Unterlassung klagen und so den weiteren Gebrauch der Guidelines verhindern; im Falle besonderer Eilbedürftigkeit auch im Wege der einstweiligen Verfügung. Zugleich kann der betroffene Arbeitnehmer die Beseitigung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, denn der Abmahnung liegt ein Verstoß gegen Regelungen zugrunde, die rechtswidrig sind. Weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen wegen des Verstoßes bis hin zur Kündigung sind vor diesem Hintergrund ebenso unwirksam.
Dieser Fall macht deutlich, dass viel Aufwand, Zeit und Kosten vergeudet sind, wenn der Arbeitgeber die formalen Regelungen der Mitbestimmungspflicht nicht von vorne herein beachtet. Ist unsicher, ob eine Mitbestimmungspflicht besteht, lautet die konkrete Handlungsempfehlung, im Zweifel gleich die Hürden einer Mitbestimmungspflicht in Angriff zu nehmen. (Einzelheiten zur Unterscheidung siehe Teil 1)
Beispiel 2:
Das Unternehmen arbeitet an einem Social Media basierten Intranet und den entsprechenden Guidelines hierzu. Der Betriebsrat erfährt davon und meldet sich zu Wort. Er meint, man hätte ihn von Anfang an miteinbinden müssen. Er werde der Maßnahme auf jeden Fall widersprechen. Außerdem möchte er umfassende Auskunft. Er müsse die Angelegenheit aufgrund der dann vorliegenden Unterlagen umfassend prüfen, was geraume Zeit in Anspruch nehme. Nach Abschluss dieses Prüfungsverfahrens arbeiten Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam an dem Vorhaben, sie einigen sich aber nicht.
Zweifelsohne hat der Betriebsrat ein umfassendes Auskunftsrecht über alle Unterlagen und Nachweise. Er hat auch ein Initiativrecht, das heißt, er kann eigene Vorschläge machen. Der Betriebsrat kann die Mitbestimmung erzwingen, die so aussieht, dass eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden muss. Auch mitbestimmungspflichtige Social Media Guidelines sind mithin schlicht Betriebsvereinbarungen.
Den Inhalt der Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat genauso beeinflussen wie der Arbeitgeber. Der Inhalt muss jedoch den gesetzlichen Vorgaben entsprechen. Kurzum: Die Lösung muss arbeitsrechtlich einwandfrei sein und für beide Arbeitgeber sowie Arbeitnehmervertretung akzeptabel.
Einigen sich Betriebsrat und Arbeitgeber jedoch nicht, muss die Einigungsstelle entscheiden. Die Einigungsstelle entscheidet nach Ermessen. Der Einigungsstellenspruch ersetzt die Betriebsvereinbarung. Die Kosten des Einigungsstellenverfahrens muss der Arbeitgeber tragen (!). Ist der Arbeitgeber mit der Entscheidung des Einigungsstellenspruchs nicht einverstanden, hat er lediglich 2 Wochen (!) Zeit, das Arbeitsgericht anzurufen. Das Arbeitsgericht darf die Ermessensentscheidung der Einigungsstelle dann aber nur eingeschränkt überprüfen. Das bedeutet, dass der Gang zum Arbeitsgericht, der dem Arbeitgeber übrigens weitere Kosten verursacht, ihm mit hoher Wahrscheinlichkeit auch nicht weiterhilft.
Vor diesem Hintergrund sind schnelle Lösungen weitaus kostengünstiger und erfolgversprechender, auch wenn sie das Ergebnis eines Kompromisses sind, der womöglich nur 70 – 80 % der eigenen Vorstellungen beinhaltet.
Wünschenswert wäre daher folgender oder ähnlicher Ablauf:
Die Personalleitung informiert den Betriebsrat über die geplanten Maßnahmen. Geschäftsleitung und Betriebsrat erarbeiten getrennt voneinander ein Konzept dazu. Dann bilden sie Projektgruppen, die die Konzepte erörtern und diskutieren. Ein Moderator erarbeitet auf Grundlage der Gesprächsergebnisse den Entwurf einer Betriebsvereinbarung. Die Personalleitung erstellt den Text der Betriebsvereinbarung auf Grundlage des Entwurfs. Sie händigt ihn Geschäftsleitung und Betriebsrat zur letzten Abstimmung aus. Während des Vorgangs lassen sich beide Seiten hinsichtlich der Rechtmäßigkeit ihrer Vorschläge und über etwaige Alternativen anwaltlich beraten.
Sollte dennoch keine Einigung zustande kommen, so war der Aufwand gleichwohl nicht umsonst. Sinnvolle und rechtmäßige Entwürfe erleichtern und beschleunigen zweifelsohne auch das dann notwendige Einigungsstellenverfahren.
Ausblick
Der Beitrag “Wozu den Betriebsrat fragen?” wird in einem Teil 4 fortgesetzt. In den nächsten Wochen wird die Autorin darin darlegen, ob Unternehmen auf jegliche Social Media Nutzung sowie Regelungen dazu verzichten sollten, um sich Diskussionen mit dem Betriebsrat von vornherein zu ersparen.
Im Fokus stehen darin auch Auswirkungen, etwa wenn der Arbeitgeber Social Media Nutzung kommentarlos duldet, ignoriert oder davon überhaupt nichts wissen will, weil er mit “Social Media nichts am Hut hat”. So viel sei vorweg genommen: Compliance ist in aller Munde und und das spielt auch hier eine gewisse Rolle!
