Wie Daimler komplexe Personalstrukturen abbildet

Altbewährte Strukturen, Prozesse und Technologien der Personalarbeit – sei es im Bereich der Weiterbildung, im Recruiting, bei Arbeitszeitmodellen, im Gesundheitsmanagement oder dem Employer Branding – lassen sich oft nur schwer digitalisieren.

Herausforderungen in der Personalabbildung deutscher Großkonzerne

Eine Herausforderung ist das flexible Abbilden der Personalstrukturen in Unternehmen. Globale Firmen beschäftigen Mitarbeiter an mehreren Standorten. Diese bilden bereichsübergreifende Teams, sitzen in standortübergreifenden Projekten, arbeiten mit externen Mitarbeitern über Zeitarbeitsfirmen zusammen, organisieren sich in hierarchiefreien Schwärmen oder sind aufgrund von Elternzeit oder Sabbaticals zeitweise nicht verfügbar. Dazu kommt, dass klassische Rangordnungen und statische Führungskonzepte längst überholt sind. Gerade in global agierenden Unternehmen wird eine klare Personal- und Reportingstruktur mit Weisungsbefugnissen benötigt, um den Mitarbeitern einen flexiblen Rahmen für ihre tägliche Arbeit zu gewährleisten. Hier ist ein Human Resource Management gefragt, das den Überblick über interne und externe Mitarbeiter, befristete und unbefristete Arbeitsverträge, Urlaubsanträge und Krankmeldungen behält.

Durchschnittlich ist ein HR-Mitarbeiter heute für bis zu 70 Mitarbeiter aus der Gesamtbelegschaft zuständig. Für jeden dieser Mitarbeiter müssen Zeugnisse geschrieben, Anträge bearbeitet, Fortbildungsmaßnahmen analysiert oder Verträge verlängert werden. Um zu verstehen, wer wie in der Unternehmensstruktur verankert ist, benötigen Personaler Unterstützung in Form von verschiedenen Technologien und IT-Systemen. Eine enge Zusammenarbeit von IT und HR in Verbindung mit Graphtechnologie kann zu einer gewinnbringenden Lösung beitragen, wie das Beispiel der Daimler AG zeigt.
Graphtechnologie bei Daimler

Der Autobauer entwickelte eine graphbasierte HR-Plattform, um die komplexen Daten von rund 250.000 Mitarbeitern besser zu managen. In einem ersten Schritt wurden in Zusammenarbeit mit der HR-Abteilung Anforderungen an die Plattform wie folgt formuliert:

• Im Backend sollten alle Personalstrukturen übereinander abgebildet werden, um einen Gesamtüberblick zu gewinnen. Gleichzeitig sollte eine neue Perspektive auf die Daten gewonnen werden, die bislang eventuell nicht bekannte Zusammenhänge aufdeckt.
• Im Frontend sollten regelmäßige Änderungen in den Personalstrukturen – beispielsweise durch Neueinstellungen, Beförderungen, Bildung von Projektteams oder Berechtigungsvergabe – benutzerfreundlich und transparent von den Anwendern an die neuen Gegebenheiten angepasst werden.
• Insbesondere bei Großunternehmen wie Daimler ist eine Umstrukturierung des Unternehmens – und damit auch der Personaldaten – nicht ungewöhnlich und kann viel Zeit in Anspruch nehmen. Die Datenintegrität und -qualität sollte bei Strukturänderungen erhalten bleiben, das heißt, bestimmte Funktionen und Informationen sollten direkt mit dem entsprechenden Datensatz verknüpft sein.
  Diese Anforderungen fanden die Entwickler in einer Graphdatenbank erfüllt. Neo4j als zentrale Datenbank ermöglicht es, Mitarbeiterinformationen schnell und einfach zu finden, zu pflegen und mit anderen Informationen in Verbindung zu bringen.

Daimler Cars, Vans, Trucks – flexible Anpassung im Datenmodell

In der neuen Anwendung „StructureCube“ sind die Sparten „Cars“, „Vans“ und „Trucks“ als sogenannte Top-Knoten im Graphen abgelegt. Jeder Sparte sind für das Reporting weitere Unterberichte, Zwischensummen und Berichtselemente angefügt. Den Berichtselementen sind weitere Knoten in Form der Führungskräftepositionen zugeordnet. So entsteht ein komplexes Netzwerk an Daten und Datenbeziehungen, das sich dennoch leicht navigieren lässt und in Echtzeit genaue Einblicke in die Zusammenhänge liefert.

Anwender können sich im Graphen von Knoten zu Knoten fortbewegen und das Hierarchienetzwerk schnell traversieren. So lassen sich für jeden Mitarbeiter Vorgesetzte, Sparten, Standorte, Jobfunktionen, Kollegen oder aber auch Teammitglieder schnell und einfach abfragen. Eine Breadcrumb Navigation erleichtert zudem die Orientierung im Graphen, so dass Anwender einfach zum Ausgangspunkt (z.B. Projekt, Sparte, Team) zurückkehren können. Bei einer Umstrukturierung des Unternehmens lassen sich die Knoten einfach verschieben und neupositionieren, ohne das ganze Datenmodell ändern zu müssen. Einzelne Knoten (Mitarbeiter) aber auch ganze Datenzweige (z.B. Teams, Abteilungen) können in einer Taskleiste zur weiteren Bearbeitung aufgenommen oder in ein persönliches Clippboard abgelegt werden, um sie an eine andere Stelle zu verschieben. Beim Verschieben der Knoten bleiben die Datenintegrität und -qualität bestehen.

Knotenlevel einstellen

Oftmals werden interessante Aspekte erst durch die Analyse von Beziehungen auf zweiter und dritter Ebene sichtbar. Anwender können über ein sogenanntes Knotenlevel tiefer in die Datenstruktur einsteigen und erhalten so neue Einblicke in Datenbeziehungen, die auf dem ersten Blick nicht offensichtlich sind. Die Daimler Neo4j Anwendung ermöglicht bislang bis zu drei Knotenlevel unter dem Level-1-Knoten anzuzeigen. Vereinfacht ausgedrückt, kann so der Vorgesetzte des Vorgesetzten sowie dessen Vorgesetzter ermittelt werden. Über Filter können diese Ergebnisse dann wieder auf die relevanten Informationen reduziert werden, um schnellstmöglich den gewünschten Ansprechpartner zu finden. Dabei liefert der Graph zusätzliche Informationen über die jeweiligen Mitarbeiter, zum Beispiel Stelleninhaber oder Schlüssel.

Die StructureCube ist die erste Applikation bei Daimler, die Neo4j einsetzt. Weitere ergänzende Funktionen sind geplant, zum Beispiel die Option HR-Strukturen mithilfe von Split-Screens zu vergleichen. Smartes Recruiting und Talent-Matching sind auf Basis der Graphtechnologie in Zukunft für das Unternehmen denkbar.

Der Anwendungsfall Daimler zeigt, wie Unternehmen sich den Herausforderungen der Digitalisierung und Globalisierung im Bereich HRM stellen können. Graphtechnologie bietet dabei die nötige Flexibilität, um die sich stetig wandelnden organisatorischen und tätigkeitsbezogenen Veränderungen in Unternehmen abzubilden und zu managen.