Wie werden Mitarbeiter SOA-fähig?

Bei der Ausführung und Umsetzung unterstützt ihn der Enterprise Architekt. Als ‘Stadtplaner’ verantwortet er Technik und Design und richtet neue Technologien auf die SOA-Infrastruktur aus. Diese Rolle kann auch extern besetzt werden. Als ‘Bauingenieur’, der die Konsistenz der gesamten Architektur des Service Designs kontrolliert, arbeitet der Service-Architekt. Er versteht den gesamten SOA-Lifecycle und kümmert sich um Standards und die SOA-Sicherheit.

In der Rolle der ‘Bauunternehmer’ überwachen Service Engineers den Aufbau und die Zusammenstellung der Services, während die Entwickler und Administratoren als ‘Handwerker’ die servicebasierten Applikationen entwickeln und warten. Sie haben auch das technische Know-How zu den eingesetzten Produkten. Wesentlich für die erfolgreiche Einführung dieser Rollen ist ein konsequentes Vorgehen mit kleinen Schritten. Nur so kann man sicherstellen, dass die neuen Arbeitsbereiche und Verantwortlichkeiten von den Mitarbeitern angenommen und SOA wirklich gelebt wird. Hau-Ruck-Umstellungen führen dagegen meist zu Widerstand und unproduktivem Verhalten der überforderten Mitarbeiter.

Individuell definierte Tätigkeitsprofile

Der SOA-Weiterbildungsplan legt die individuelle Fortbildung der einzelnen Mitarbeiter je nach ihrer Rolle fest. Das mögliche Spektrum reicht dabei von Grundlagenschulungen über SOA-Architektur bis hin zu produkt- oder technikspezifischen Weiterbildungen. Damit die Mitarbeiter den SOA-Erfolg ermöglichen können, müssen ihre Jobprofile definiert und die Weiterbildung zentral gesteuert werden. Basierend auf gesetzten Standards kann der CIO SOA-Kompetenzen in Zielvereinbarungen und Bonusprogramme integrieren.

So gelingt es, die geschäftsentscheidenden SOA-Prozesse im Unternehmen zu belassen, was in der Regel zu höherer Effektivität führt. Wenn die unternehmensinternen Fähigkeiten am Anfang eines SOA-Projekts noch nicht ausreichend entwickelt sind, kann es sinnvoll sein, externe Berater hinzuzuziehen. Wesentlich ist jedoch, dass es mittelfristig zur Übertragung der Kompetenzen an die eigenen Mitarbeiter kommt.

Den Erfolg messen

Auch wenn der Aufbau neuer Kompetenzen nicht über Nacht geschieht, sollte er gemessen werden. Denkbare Parameter sind Zertifizierungsgrade, Tests oder der Abgleich mit definierten Standards.

Nur wenn ein Unternehmen selbst die Verantwortung für seine SOA-Initiativen und das Mitarbeitertraining übernimmt, ist der SOA-Erfolg garantiert. Der Aufbau von eigenem Know-How ist – wie die Einführung der neuen Architektur selbst – ein strategisches und damit langfristiges und kostenintensives Projekt. Doch der Aufwand lohnt sich, gewährleistet er doch Unabhängigkeit und die Schaffung neuer Kompetenzbereiche. Die Weiterqualifikation der Mitarbeiter ist eine große Investition, doch die zentrale Frage lautet: “Kann sich ein Unternehmen mangelnde Qualifikationen, Abhängigkeit von externen Experten und Stillstand leisten?”