Digitalisierung: Personalbereiche deutscher Unternehmen sind die Schlusslichter

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Laut einer aktuellen Talent-Management-Studie von Cornerstone besteht im Bereich HR was das Thema Digitalisierung anbelangt deutlicher Nachholbedarf. Nur ein Drittel der befragten Unternehmen greifen auf moderne Talent-Management-Software-Lösungen zurück, um ihre Personalprozesse den neuen Marktanforderungen anzupassen.

Die Personalarbeit in deutschen Unternehmen ist nach wie vor sehr traditionell ausgerichtet und stark auf interne Prozesse fokussiert. Dadurch adaptiert die Branche neue Technologien deutlich langsamer als sie am Markt voranschreiten und ist entsprechend nur bedingt in der Lage, aktuelle Herausforderungen offensiv anzugehen. Das führt dazu, dass die Personalbereiche deutscher Unternehmen die Schlusslichter in Sachen Digitalisierung bilden. Zu diesem Ergebnis kommt der Talent-Management-Spezialist Cornerstone OnDemand in seiner aktuellen, kostenlos erhältlichen Teil-Studie “Talent Management” im Rahmen der “eLearning Benchmarking Studie 2016 – eLearning-Szenarien im betrieblichen Einsatz” des eLearning Journals vom April. Von Juli 2015 bis Februar 2016 wurden 774 Unternehmen und Organisationen unterschiedlichster Größe in der DACH-Region, die eLearning anwenden, befragt.

Teilstudie "Talent Management" der Benchmarking Studie 2016 von Cornerstone (Screenshot: Silicon.de)
Teilstudie “Talent Management” der Benchmarking Studie 2016 von Cornerstone (Screenshot: Silicon.de)

Der Auswertung zufolge setzt nur ein Drittel der befragten Unternehmen ein oder mehrere Talent-Management-Software-Lösungen ein, um Personalprozesse den neuen Marktanforderungen anzupassen. Das zeigt, dass HR-Abteilungen von Unternehmen aktuelle Entwicklungen nicht so schnell antizipieren wie sie am Markt voranschreiten.

“HR muss sich deutlich stärker an Trends ausrichten, Veränderungen im Markt für die eigenen Aktivitäten reflektieren und in konkrete Maßnahmen übersetzen. Um diesen Wandel überhaupt umsetzen und managen zu können, ist technologische Unterstützung unabdingbar”, sagt Andreas Eppler, Vertriebsdirektor Deutschland bei Cornerstone. “HR muss sich digitalisieren, nur so kann sie den Transformationsprozess und die ‚Digital Readiness‘ eines Unternehmens oder einer Abteilung gezielt vorantreiben.”

Softwaregestütztes Talent Management konzentriert sich aktuell stark auf klassische Bereiche wie Recruiting, Identifikation von talentierten Mitarbeitern, Personalentwicklung, Skill- und Kompetenzmanagement sowie Nachfolgeplanung. Die steigende Bedeutung dieser Bereiche zeigt laut der Cornerstone-Studie, dass Talent Management zukünftig vornehmlich dazu genutzt wird, interne Potenziale zu heben und zu entwickeln und sich so ein Stück unabhängiger von der externen Arbeitsmarktsituation zu machen.

Den Wirkungsgrad und damit den Mehrwert einer Talent-Management-Strategie beziehungsweise der zugrunde liegenden Software über entsprechende Leistungskennzahlen, die sogenannten KPIs (Key Performance Indicators) nachweisen zu können, ist in Zeiten wachsenden Kostendrucks unumgänglich. Auch an dieser Stelle gibt es den Studienergebnissen zufolge noch viel Luft nach oben. Die geringen Nennungen (nur 9,9 Prozent) beim Thema Evaluation legen den Schluss nahe, dass nur ein Bruchteil der Unternehmen ihr Talent Management gezielt mit KPIs evaluiert.

Die meisten Unternehmen beziehen darüber hinaus zwar die Geschäftsführung sowie Personalentwicklung und Weiterbildungsabteilungen ein, um Talent Management erfolgreich in ihrem Unternehmen zu implementieren. Wie auch bei eLearning-Projekten allgemein, gibt es in Unternehmen verschiedene Stakeholder, die über den Erfolg oder Misserfolg von Talent-Management-Systemen entscheiden können. Wenig überraschend wurde die Geschäftsführung von den Studienbeteiligten mit 66,2 Prozent als essentiell und mit 27,3 Prozent als wichtig identifiziert. Deutlich geringer fällt hingegen die Bedeutung von Betriebsrat, IT und Datenschutzbeauftragten als Stakeholder aus. Angesichts des großen Einflusses von Betriebsräten in der DACH-Region und des großen Potenzials von Big Data für den Personalbereich sollten diese Bereiche aber nicht unterschätzt werden.